ニュースレター

2020年 7月 27日発行
皆さん。就業規則って何のために作りますか??

あまりにも当たり前の質問で、深く考えたことが無いかもしれません・・・

実は私も就業規則のプロでありながら、あまり深く考えませんでした。

法律で決まっているから・・・いざという時のために・・・

あまり深くないですね。

でも、しっかりと考えて幾つか考えつきました。

今月のレポートにその理由の全てを載せられたわけではないですが、考えれば考えるほど就業規則を作らないという選択肢があり得ないと思えてきました!!

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・就業規則を一生懸命作ったけど結局は労働者に負けてしまう・・・
・せっかく高いお金をかけて作っても社員は全く興味が無い・・・

「就業規則の役割を勘違いしてはいませんか??」

● 就業規則の役割とは??

以前にも書きましたが、最近は就業規則作成の依頼が格段に増えています。

就業規則に関わるセミナー講師の依頼なども。

働き方改革・同一労働同一賃金などの影響もありますし、当社が就業規則作成にあたって新商品を開発して、宣伝に力を入れているのも影響しているかもしれませんが・・・

そこで経営者や経営者の奥様などとお話をしていて気になる事を言われました。

「せっかく就業規則を作ったけど、労使トラブルの時に負けてしまった・・・。どんなに立派な就業規則を作っても結局は負けてしまうのでは??」

当社が作る就業規則はしっかりと企業防衛が出来るものだと自負しております。

ただ・・・批判覚悟でいえば・・・

「就業規則を作っても100%労使トラブルで勝てるわけがない」というのが本音です。

というか、実際に労使トラブルが起きた場合は、ほぼ会社が負けると思ってもらった方が良いです。

「なんだそれは!!それなら就業規則なんて作らない!!」

それはそれで良いと思います。それも経営判断ですので。

ここでは法律上の話は抜きで聞いて下さいね。

私が考える就業規則の役割は次の2つ。

「労使トラブルの抑止」と「いかに小さく負けるか」です。

ちなみに「いかに小さく負けるか」というセリフは私がお世話になっている弁護士さんから聞かせてもらったセリフです。

簡単に説明しますね。

まずは「労使トラブルの抑止」です。

繰り返し問題を起こす社員の方はしっかりとした規則がある会社を嫌うということです。

「会社の就業規則を見せて下さい!!」と社員の方が言ってきたときに・・・もう何十年前に作ったのだろう??と思うような干からびた就業規則が出てきたら、その社員の方はこう思うでしょう。

「この会社相手なら勝てる!!」

一方、最新の法令に準拠したしっかりした規則を見せられたら「ちょっと手強いな・・・」と思って踏みとどまるかもしれません。
あるいは入社の時にしっかりと雇用契約書を交わして細かく説明を受けていたら・・・

これが抑止力です。

こうやって、労使トラブルを1件でも減らすために就業規則を作ると思っています。

もう一つ。「いかに小さく負けるか」です。

私も労使トラブルが起きた会社から相談を受けたら。その会社に訪問して第一声は「就業規則と雇用契約書を見せて下さい」です。

そこで先ほどのような干からびた就業規則が出てきたら・・・

正直「まぁ難しいだろうな。相手の要求が100%近く通っちゃうだろうな。」と思います。

ましてや「就業規則や雇用契約書を作っていません」となったら・・・

要するに武器が何もないのです・・・これでは苦しい。

勝てないまでも、しっかりと会社の言い分を主張できる武器が欲しいのです。

それによって「小さく負ける」ことが出来る可能性が出てくるのです。

まさにこの二つのために就業規則を作ります。

こうなってくると「うちは社員がまだ5人だから法律上は作らなくても良いよね!!」などとは言っていられませんよね。

● 就業規則を作っても社員に浸透しないし何も変わらない・・・

これも良く言われます。

これに対しては・・・これも批判覚悟で申しますが・・・

「そりゃそうだ!!」です。

経営者としてはせっかく苦労して作った就業規則。

「これによって社員の行動まで変わってくれたら」と思う気持ちも分かります。

でもこればかりは無理な相談です。

例えば当社が作る就業規則。本則だけでも約50ページ。条文数は100条近くあります。しかも専門用語が満載です。

これに加えて賃金規程や育児介護休業規程。

全てにしっかりと目を通す社員なんかほぼいないと思ってもらった方が良いです。

そもそも役割が違うのです。

就業規則の役割は、あくまでも私の考えですが前述の2つです。

「労使トラブルの抑止」と「いかに小さく負けるか」です。それ以上のものはありません。

● 社員の行動を変えるツールの活用を!!

それでは社員に浸透させて、行動を変えるにはどうしたら良いのか??

これはコンサルタントによって千差万別です。

ここではあくまでも私の私見を述べます。

まずは就業規則、就業規則というよりは社内でのルールの浸透でしょうか??

これに関しては就業規則以外のツールを新たに作成することをお勧めしています。

当社では「働き方ガイドブック」を作成します。

これは、社員の方が特に興味のある部分をピックアップして、簡易な表現で説明した小冊子です。

挿絵なども盛り込みつつ、非常に見やすくなった小冊子です。

適度に会社が特に守って欲しいルールなども差し込んでいますので、ルールの浸透には有効なツールです。

女性が多い職場で好評だろうなと思って作りましたが、年配の男性にも非常に喜ばれているツールです。

こういった工夫を凝らしたツールを作って、社員へのルールの浸透を図るのが一番良い方法だと思います。

「働き方ガイドブック」の役割は「社内ルールの浸透」

就業規則との役割の違いをしっかりと認識しながらうまく活用していきましょう。

最近は「働き方ガイドブック」を更にアップデートして、会社のビジョンを浸透させ、社員の行動を変えるツールの作成もお勧めしています。

会社の状況に応じて、適切なツールを適切な目的で活用されることをお勧め致します。

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今回の気付き

・どんなに立派な就業規則を作っても負ける!!いかに労使トラブルを減らすか??いかに小さく負けるか??

・どんなに立派なものを作っても役割を認識しなければ宝の持ち腐れ・・・

・法律だけで考えるから上手くいかない。自社を守るための視点を持とう!!
 

 




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