労働基準法施行規則19条

トラック運送業で歩合給制度を導入する際、必ずセットで検討しなければならないのが「保障給」です。今回は、保障給に不足が生じた際に支給する「調整手当」が、残業代（割増賃金）の計算上どのように扱われるのかを整理します。歩合給制度の導入を検討している運送会社の経営者・労務担当の方はぜひ参考にしてください。 そもそも「保障給」とは 労働基準法27条は、出来高払制その他の請負制で労働者を使用する場合、使用者に対して「労働時間に応じ一定額の賃金の保障」を義務付けています。 特にトラックなど自動車運転者については、固定的給与と合わせて通常の賃金の6割以上を保障するよう定められている点も、運送業ならではの重要なポイントです。 よくあるケース：不足分を「調整手当」として支給する 実務では、次のような場面がよく発生します。 歩合給を計算した結果、その月の歩合給が保障給の水準に1万円足りなかった そこで、不足する1万円を「調整手当」という名目で追加支給した このとき経営者や担当者が迷うのが、「この調整手当は、残業代の計算上、歩合給として扱ってよいのか」という点です。 結論：調整手当は歩合給として計算してよい 結論としては、この調整手当（＝保障給に満たない差額の補填分）は歩合給として扱い、通常の歩合給と合算したうえで、割増率0.25を用いて残業代を計算して差し支えありません。 これは、保障給という制度自体が、労働基準法施行規則19条1項6号にいう「出来高払制その他の請負制によって定められた賃金」、つまり歩合給に位置づけられるためです。保障給は「労働時間に応じて」金額が算出されるものではありますが、これは時間給のような「時間によって定められた賃金」とは法的性質が異なります。あくまで出来高払制という枠組みの中で、労働者保護のために設けられた最低保障の仕組みという位置づけです。 固定給の残業代を1.25倍で計算するのは、時間外労働1時間分の賃金がまだ支払われていないためです。一方、歩合給の場合は、総労働時間に対する対価としてすでに「1.0」の部分が歩合給に含まれていると考えるため、割増分の0.25のみを追加すればよいとされています。保障給（＝調整手当による補填分）も、この歩合給の枠組みに含まれる以上、同じ考え方が適用されます。 実務で気をつけたい3つのポイント 理屈のうえでは以上のとおりですが、労働基準監督署の監査や万一の紛争時には、名称よりも「実質」が重視されます。制度設計にあたっては、次の点に注意しておくと安心です。 就業規則・賃金規程での位置づけを明確にする：「調整手当」を歩合給とは別枠の固定的な手当であるかのように規定してしまうと、実質は固定給とみなされるリスクがあります。「歩合給が保障給の水準に満たない場合に、その差額を歩合給の一部として支給する」という保障給の補填であることを明記しておきましょう。 変動性を保つ：毎月ほぼ一律の金額が発生するような運用になると、実質的に固定給的な性格を帯びていると判断されるおそれがあります。あくまで歩合給の実績と保障給水準との差額として、変動しうる設計を維持することが重要です。 まとめ 歩合給制度を導入する運送会社にとって、保障給は避けて通れないテーマです。保障給に不足が生じた際の「調整手当」は、実質的に保障給そのものであるため、歩合給として0.25倍の割増率で残業代を計算して差し支えありません。ただし、その取り扱いが認められるのは、あくまで就業規則等での位置づけが明確で、実質的にも歩合給（保障給の補填）としての性格を保っている場合です。名称だけを整えるのではなく、制度設計そのものを丁寧に行うことが、後々のトラブル防止につながります。 歩合給・保障給の制度設計や賃金規程の見直しでお悩みの際は、お気軽にご相談ください。

歩合給の「保障給」、不足分を補う調整手当は残業代でどう扱う？